Le régime des 39 heures hebdomadaires repose sur un décompte précis du temps de travail effectif. Or, les trajets professionnels occupent une part significative de la journée de nombreux salariés. Savoir si ces déplacements entrent dans le calcul des 39 h, et à quelles conditions, modifie directement le volume d’heures supplémentaires déclarées et la rémunération associée.
Temps de travail effectif et temps de trajet : les critères de distinction
Le code du travail définit le temps de travail effectif par trois conditions cumulatives : le salarié est à la disposition de l’employeur, il se conforme à ses directives, et il ne peut pas vaquer librement à des occupations personnelles. C’est ce triptyque qui détermine si un trajet entre ou non dans le décompte des heures.
Le trajet domicile-lieu habituel de travail ne remplit pas ces critères. Le salarié choisit son itinéraire, écoute la radio, s’arrête acheter un café. Il n’exécute aucune directive. Ce trajet est donc exclu du temps de travail effectif, quelle que soit sa durée.
En revanche, un déplacement entre deux sites de l’entreprise pendant la journée de travail répond aux trois conditions. Le salarié se rend là où l’employeur lui demande d’être, sur un créneau horaire imposé. Ce trajet compte intégralement comme du temps de travail effectif.
| Type de trajet | Temps de travail effectif ? | Compensation obligatoire ? |
|---|---|---|
| Domicile → lieu habituel de travail | Non | Non (sauf accord d’entreprise) |
| Déplacement inter-sites pendant les horaires | Oui | Oui (rémunération normale) |
| Domicile → lieu inhabituel (mission, formation) | Non | Oui, pour la part excédant le trajet habituel |
| Salarié itinérant : domicile → premier client | Possible (selon conditions) | Oui si requalifié en temps de travail |
Trajet vers un lieu inhabituel : la règle de la part excédentaire
Quand un salarié aux 39 h est envoyé en mission sur un site éloigné, en formation ou chez un client inhabituel, le trajet domicile-lieu de mission n’est pas automatiquement du temps de travail effectif. Le code du travail prévoit un mécanisme différent : seule la part du trajet qui dépasse le trajet habituel ouvre droit à compensation.
Concrètement, si un salarié met habituellement trente minutes pour rejoindre son bureau et qu’il lui faut deux heures pour atteindre le lieu de mission, la différence doit faire l’objet d’une contrepartie. Cette contrepartie prend la forme d’un repos ou d’une indemnisation financière, selon ce que prévoient l’accord collectif ou l’engagement unilatéral de l’employeur.
Un point souvent mal compris : cette compensation n’est pas une rémunération d’heures supplémentaires. La part excédentaire ne s’ajoute pas au compteur des 39 h pour déclencher des majorations. Elle suit un régime autonome.
Absence d’accord collectif : quelles conséquences ?
La jurisprudence récente a clarifié ce point. Un arrêt de la Cour de cassation du 25 octobre 2023 rappelle qu’en l’absence d’accord collectif ou d’engagement unilatéral régulier, le juge ne peut pas requalifier le temps de trajet en temps de travail effectif ni fixer lui-même une contrepartie. Le salarié qui espère obtenir la reconnaissance automatique de ses trajets comme heures supplémentaires se heurte à cette limite.
Pour les entreprises appliquant les 39 h sans accord spécifique sur les déplacements, le risque contentieux reste faible sur la requalification. Le risque porte davantage sur l’absence totale de contrepartie, que le salarié peut contester.
Salariés itinérants aux 39 h : un régime à part
Les commerciaux, techniciens de maintenance ou infirmiers libéraux salariés qui n’ont pas de lieu de travail fixe posent une difficulté particulière. Leur premier trajet du matin (domicile vers le premier client) et le dernier (dernier client vers le domicile) peuvent constituer du temps de travail effectif.
La jurisprudence s’appuie ici sur un raisonnement issu de la Cour de justice de l’Union européenne : si le salarié itinérant est à la disposition de l’employeur dès qu’il prend la route, reçoit des instructions sur son planning pendant le trajet, et ne peut pas organiser librement ce temps, alors ces déplacements remplissent les trois critères du temps de travail effectif.
- Le salarié itinérant consulte son planning sur un outil de l’entreprise pendant le trajet : ce temps peut être requalifié.
- Le salarié itinérant choisit librement son heure de départ et son itinéraire sans contrainte : la requalification est plus difficile à obtenir.
- L’employeur impose un premier rendez-vous à une heure fixe éloignée du domicile : l’argument en faveur du temps de travail effectif se renforce.
Pour un salarié itinérant aux 39 h, la requalification de ces trajets en temps de travail effectif peut faire basculer le décompte hebdomadaire bien au-delà du seuil, déclenchant des majorations pour heures supplémentaires.
Astreintes et trajets : un piège fréquent dans le décompte des 39 h
Pendant une astreinte, le salarié reste à son domicile ou à proximité, joignable en cas d’intervention. La période d’astreinte elle-même n’est pas du temps de travail effectif. En revanche, le trajet pour se rendre sur le lieu d’intervention pendant l’astreinte est du temps de travail effectif.
Ce trajet s’ajoute au compteur hebdomadaire. Pour un salarié aux 39 h qui intervient le week-end, le temps de route aller-retour plus le temps d’intervention peuvent générer un dépassement significatif. L’employeur doit intégrer ces heures dans le suivi du temps de travail, avec les majorations correspondantes.
Lien avec la QVCT et les plans de mobilité employeur
Les contenus juridiques traitent rarement le temps de trajet sous l’angle des obligations de qualité de vie et des conditions de travail. Les entreprises de plus de cinquante salariés sur un même site doivent pourtant élaborer un plan de mobilité employeur, qui peut inclure des mesures réduisant les temps de déplacement : télétravail partiel, aménagement des horaires, prise en charge de modes de transport alternatifs.
Dans le cadre des 39 h, un accord QVCT peut prévoir que certains trajets inhabituels donnent lieu à une demi-journée de repos compensateur plutôt qu’à une indemnisation. Ce type de dispositif réduit le volume d’heures supplémentaires déclarées tout en améliorant les conditions de travail perçues par le salarié.
La frontière entre temps de trajet et temps de travail effectif dépend moins de la durée du déplacement que du degré de contrôle exercé par l’employeur pendant ce trajet. Pour les salariés aux 39 h, chaque minute requalifiée s’ajoute à un compteur déjà au-dessus de la durée légale, ce qui amplifie mécaniquement l’impact financier pour l’entreprise comme pour le salarié.
