Qui contacter pour licenciement economique ?
Points à contester dans un plan de résiliation (ou PSE)
Un PSE (plan de sauvegarde de l’emploi) est une procédure complexe impliquant des concepts économiques (livre 2), sociaux et juridiques (livre 1). Dans la vie de l’entreprise, il est difficile de dépenser à la fois pour les employés qui vont partir, pour les employés qui vont rester et pour les représentants du personnel (Comité économique et social et, le cas échéant, délégués syndicaux).
Le contenu d’un plan de sauvegarde répond à diverses exigences juridiques et jurisprudentielles et sa qualité doit être évaluée en tenant compte des moyens, notamment financiers, dont dispose l’entreprise ou, le cas échéant, le groupe. Par conséquent, de nombreux points doivent être étudiés, négociés ou contestés par les membres du CES.
Qu’est-ce qu’un PSA ?
L’article L1233-61 du Code du travail exige la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi dans les entreprises de plus de cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne dix salariés ou plus au cours de la même période de 30 jours (voir la page sur ce point, cliquez ici).
L’objectif d’un ASP est avant tout de prévenir les mises à pied ou de limiter le nombre de mises à pied et de faciliter la reclassification des employés dont le licenciement n’a pu être évité.
Dans le cadre d’un plan de sauvegarde du travail (PSE), l’entreprise donnera aux élus deux éléments :
- livre 2 qui expliquera la raison économique
- livre 1 expliquant les conditions de départ et les mesures prévues.
À propos des précautions à prendre par le en cas d’annonce d’un PSE , cliquez ici.
Le cœur de la consultation : le motif économique invoqué
Le premier défi concerne la probabilité du motif économique. Il s’agit donc d’enquêter sur la justification économique des licenciements prévus dans le projet de réorganisation (livre 2) et le plan de sauvegarde de l’emploi (livre 1), en tenant compte des particularités de votre entreprise, de votre secteur d’activité, du contexte dans lequel vous opérez et de votre participation éventuelle au sein d’un groupe.
Les mises à pied économiques sont-elles objectivement justifiées ? Les difficultés économiques sont-elles importantes, réelles et vérifiables ? Sont-ils fondés sur une cause réelle et sérieuse ? La compétitivité de l’entreprise est-elle menacée ? Comment se portent les entreprises concurrentes ?
Est-ce que les difficultés de la société n’est pas dérivée d’une stratégie de groupe ? Le PSE et la réorganisation ne sont-ils pas la traduction d’un choix fait globalement par le groupe en France ou à l’étranger ? Sommes-nous confrontés à des licenciements boursiers, dont l’un des objectifs est d’augmenter la rentabilité sans réelle difficulté ?
Attention , quand on sait que certains groupes s’assurent, pour des raisons fiscales, qu’ils n’obtiennent que peu de résultats en France. Certains tentent d’ « appauvrir » artificiellement une filiale, par le biais d’un ensemble de prix de transfert internes (cliquez ici pour comprendre) ou par les mouvements de clients, et la placent dans une position difficile. Le droit du travail ou loi El Khomri a modifié le cadre d’évaluation de la motivation économique qui se limite désormais à la France.
La première étape consiste à nommer un expert-comptable chargé d’enquêter et de comprendre l’origine et la validité de les difficultés invoquées. Nous avons souvent croisé les plans de protection du travail (PSAs) avec des raisons économiques difficiles à défendre, voire inexistantes. Cette question mettra à rude épreuve les négociations, mais il faut la présenter et l’argumenter, la jurisprudence sur la fausse sauvegarde de la compétitivité est importante.
Il ne faut pas oublier que ses dirigeants connaissent la santé de l’entreprise et savent dès le départ que le motif économique sera remis en question, mais ils ne peuvent que défendre leur projet de réorganisation ou de restructuration (livre 2). Sa direction se prépare également depuis plusieurs mois sur les conseils d’un (des) avocat (s). Vous devez garder cela à l’esprit et réagir en conséquence.
Vous devez également vous préparer à la prochaine négociation qui durera entre 2 et 4 mois en fonction du nombre d’employés touchés par le projet de mise à pied.
Pour plus d’informations sur la consultation du comité d’entreprise, cliquez ici.
La contestation, si nécessaire, de la motivation économique du comité d’entreprise présente plusieurs défis : fournir les moyens d’améliorer les mesures du plan de sauvegarde de l’emploi, présenter de solides arguments en faveur de la réduction du nombre de licenciements et argumentation les employés qui, individuellement, envisageraient un litige si le licenciement était finalement prononcé.
Contenu et qualité des informations transmises au CSE
De nombreux éléments peuvent être remis en question dans un ESP, certains ont plus de poids que d’autres.
Il est possible de contester un PSA si les règles de consultation de l’information du comité d’entreprise ne sont pas respectées et, en particulier, si transmet des informations sur le licenciement collectif proposé. Avec l’appel à la première réunion R1, vous devriez recevoir :
- les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement,
- le nombre de licenciements attendus,
- les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l’ordre de licenciement,
- le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l’établissement,
- le calendrier de prévision des mises à pied,
- mesures de nature économique envisagées.
Pour plus d’informations sur la première réunion du CES en cas de PSE, cliquez ici.
Pour mener à bien vos missions, les informations qui vous sont transmises doivent être claires, nécessaires, pertinentes et complètes pour comprendre les enjeux.
Revenons au Code du travail : sa direction devrait prendre en compte les suggestions du CES sur les mesures sociales prévues et ses propositions alternatives au projet de restructuration dans le délai imparti aux membres de la commission pour donner leur avis. Il doit donner une réponse motivée à ses suggestions (article L. 1233-33 du Code du travail). Pour ce faire, il est toujours nécessaire de disposer d’informations claires, précises et pertinentes. DREETS (ex-DirectorCTE) vérifie la régularité de la procédure d’information, la consultation du comité économique et social.
La nomination d’un expert-comptable vous permettra de répondre à cette exigence, d’accéder à plus d’informations et d’avoir une réelle visibilité sur la qualité des données à vous communiquer. De plus, notre rapport comptable collégial sera envoyé à DREETS.
Il convient de noter que les conditions dans lesquelles le comptable s’est acquitté de sa mission doivent permettre au le comité d’entreprise dispose de tous les éléments nécessaires pour formuler ses opinions en toute connaissance de cause. Dans le cas contraire, la procédure pourrait être considérée comme irrégulière (Conseil d’État, 21 octobre 2015).
Les points de suivi : l’obligation de reclassement interne
Chaque plan social (PSA) doit avoir un plan de reclassement, c’est une obligation. Il s’agit d’envisager des mesures de reclassement interne. Le reclassement ne concerne pas seulement l’entreprise ou le périmètre de la France, mais les propositions doivent également être intégrées au sein du groupe et à l’étranger.
La reclassification interne est l’élément central du plan de sauvegarde du travail. Le DREETS (ex-DirectorCTE) chargé de valider ou de certifier le SPE vérifie que cette obligation est respectée.
Au cours du procédure de consultation du CES, sa direction ne devrait pas seulement inclure dans le SPE une section complète consacrée aux mesures de reclassement, c’est-à-dire la liste précise des postes disponibles susceptibles d’intéresser tous les employés et les mesures d’accompagnement qui y sont associées pour faciliter leur acceptation , mais doit également proposer des offres d’emploi écrites pour chaque employé et personnalisées. Par conséquent, l’employeur est soumis à une double obligation de reclassement.
L’entreprise doit être active dans la recherche de postes, les propositions individuelles doivent être faites en fonction des profils.
L’enjeu est important dans le domaine juridique : le licenciement économique ne peut être prononcé que si le reclassement du salarié est impossible. Par conséquent, l’entreprise n’a pas respecté les mesures de reclassement prises dans le SPE élimine la nature réelle et sérieuse du licenciement . La sanction est forte, ce qui donne aux employés le droit à une indemnisation en cas de litige.
Le CES joue un rôle très important dans cette partie du plan de protection des travailleurs :
- assurer la gravité des recherches de reclassement effectuées par la direction,
- nécessitant une mise à jour régulière des postes disponibles,
- évaluer dans la pratique le schéma de reclassement proposé (Quels sont les délais d’acceptation de l’offre ? Que se passe-t-il s’il y a plusieurs applications ? L’employé peut-il retourner au PSE si le nouveau poste ne lui convient pas ?)
Attention dans ce cas à vérifier que les employés susceptibles d’être licenciés sont prioritaires. Nous-mêmes nous avons fait face à une multinationale qui souhaitait fermer une entreprise en France et la transférer à Londres. Les Français qui voulaient aller à Londres et garder leur emploi n’étaient pas prioritaires, ils étaient en concurrence avec les locaux car l’externalisation était ouverte !
Si vous faites partie d’un groupe et qu’il y a des rumeurs de restructuration, réfléchissez avant l’annonce, pour identifier toutes les offres d’emploi… souvent, nous constatons la disparition des offres d’emploi au moment de l’annonce d’un avis de sécurité publique.
Tribunal administratif
Comme le PSA doit être validé par l’administration (DREETS), la contestation judiciaire du PSA doit être menée en saisissant le tribunal administratif. Par conséquent, il ne peut être effectué qu’à la fin de la procédure.
Le tribunal administratif peut faire l’objet d’un recours en cas de contestation de la validation, de l’approbation ou du refus de DREETS. Il peut être référé par l’employeur, les représentants du personnel, les délégués syndicaux ou même les employés concernés par le PSE.
Par conséquent, la motivation de la décision de validation ou d’approbation est essentielle. Le juge doit tenir compte des éléments présentés pour fonder les dénégations.
Pour savoir qui peut proposer des améliorations à un SPE (cliquez ici).
Un dernier point peut être problématique : les employés qui restent et la santé au travail. Les élus doivent détecter les charges de travail dès que possible (pour plus d’informations, cliquez ici).
Si vous avez besoin d’aide, n’hésitez plus, vous pouvez nous contacter via notre formulaire :
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