Quelles sont les théories de la motivation ?

1124
Partager :

Les rapports du jury montrent que l’aspect théorique joue un rôle important dans l’examen pratique des cas en administration et en administration.

Ensuite, il est important de regrouper un certain nombre d’auteurs par sujet afin de pouvoir vous différencier des autres candidats.

La motivation au travail est un sujet classique et est très souvent discuté dans le cadre du concours. Ensuite, nous avons préparé un bref résumé des théories de 5 auteurs, afin que vous puissiez choisir celle quile mieux adapté aux questions et au type d’entreprise le jour du concours.

Il existe des dizaines de théories sur la motivation au travail. Néanmoins, il est préférable de bien connaître certaines théories et de bien les expliquer afin d’être efficaces le jour du concours. Le jour J, vous ne pourrez certainement pas, faute de temps et pour rester cohérent, expliquer de nombreuses théories. Ensuite, il est important de comprendre les pensées de quelques auteurs afin quepeut être aussi efficace que possible.

Préambule

Pour toutes les questions relatives à la motivation au travail, il est important, dans l’introduction de votre réponse, de montrer comment, outre l’aspect humain, une entreprise a intérêt à créer des conditions favorables à la motivation de son personnel.

Par conséquent, nous vous proposons un exemple d’introduction (pour adapter le cas échéant et vos idées) : Les incitations au travail jouent un rôle fondamental dans la performance globale d’unentreprise. En effet, les travailleurs motivés se sentiront plus impliqués dans le travail et les tâches qui leur sont assignés. Cependant, si la motivation permet la participation, cela permet de gagner du temps et d’améliorer la qualité du travail fourni. De l’employé à l’ingénieur, nous comprenons que la motivation au travail nous permet de créer une spirale positive entre motivation, participation et action. La motivation est alors un vecteur de performance.

Mary Parker Follett :Responsabilité

Il réaffirme le rôle du travailleur et soutient une administration qui respecte tous les employés : « la responsabilité est le grand indicateur du potentiel de l’homme ». Nous lui devons le concept de « power-with » au lieu de « power-over » et d’ « intégration ». C’est surtout ce qu’il montre dans New State.

Il est alors nécessaire de faire confiance à l’employé et de promouvoir la maîtrise de soi afin de permettre l’initiative individuelle. Pour Mary Parker Follet, la responsabilité permet des incitations parce qu’elle implique directementemployé. Mais la responsabilité dépend de la confiance.

Il est donc nécessaire de créer une structure flexible qui favorise l’émergence d’un climat propice à la confiance afin de motiver et, par la suite, d’impliquer le travailleur.

Mary The Parker Follet montre ainsi qu’il est nécessaire pour une entreprise de transformer les différents intérêts des parties prenantes en intérêts convergents. Le travailleur ne doit pas sentir qu’il exploite sans la moindre reconnaissance.

Sa théoriepeut être résumée dans une expression simple : « gagnant-gagnant ». En effet, l’employé bénéficie évidemment du pouvoir car il a plus de choix dans ses actions et peut s’amuser au travail. Mais la direction de l’entreprise est évidemment également gagnante pour deux raisons importantes :

Tout d’abord, il y a une disparition ou au moins une réduction des coûts de contrôle. Deuxièmement, l’initiative salariale permet à l’entreprise d’élargir sa collecte de données pour aider à prendre des décisions.

Il convient de noter qu’aujourd’hui, leles start-ups ont compris que la responsabilisation permet une meilleure participation et, par conséquent, une meilleure performance de la main-d’œuvre.

—> A utiliser dans les cas où l’entreprise est très rigide et durcit l’initiative salariale. Inversement, si un administrateur souhaite niveler la structure de l’entreprise en permettant par exemple une communication plus verticale, vous pouvez encourager cette approche en utilisant la théorie de Mary Parker Follet. Cette théorie peut également être utilisée pourrépondre à une question sur les parties intéressées : la théorie du « gagnant-gagnant » indique que les intérêts de chaque partie intéressée peuvent converger vers un intérêt commun.

Frederick Herzberg : La théorie des deux facteurs

Il fait une distinction entre les facteurs qui aident à éviter l’insatisfaction et les facteurs qui créent de la satisfaction. Selon Herzberg, les facteurs de satisfaction sont inutiles sinon des facteurs qui empêchent la position d’insatisfaction. Cela se voit dans le travail et la nature deHumain.

En particulier, un premier niveau doit être atteint pour ne pas provoquer d’insatisfaction.

Cela signifie éviter le bruit, la chaleur, le manque de propreté et d’hygiène, les tensions humaines, le manque de dialogue entre les travailleurs et les cadres ou encore l’insécurité de l’emploi.

Une fois ce premier niveau atteint, il ne suffit plus d’éviter l’insatisfaction mais de promouvoir la satisfaction.

Ensuite, il est nécessaire de développer et d’appliquer des facteurs de « conduite » et de récompense :le développement de carrière, l’autonomie, l’encouragement, la responsabilité, la promotion ou la reconnaissance.

La théorie de la motivation interfactorielle de Herzberg repose sur une condition importante : la personne au travail cherche d’abord à souffrir le moins possible, puis elle cherchera à réduire le stress ou la fatigue autant que possible. Le dirigeant doit alors mettre en place des conditions dites « d’hygiène » favorables au sein de l’organisation pour éviter l’insatisfaction de l’employé.

Cependant, et comme lepyramide de Maslow, l’homme cherche au travail un moyen de s’épanouir et de se réaliser.

Par conséquent, le directeur doit toujours chercher à stimuler les employés, en les respectant en tant qu’êtres humains. Cette tâche est plus compliquée à mettre en œuvre, car il ne s’agit plus seulement d’éviter le mécontentement, mais de créer des conditions favorables à la satisfaction.

—> À utiliser, par exemple, pour les entreprises de type industriel éprouvant des difficultés dans le climat social ou pourentreprises dont l’environnement de travail n’est pas satisfaisant. Par conséquent, il est important de montrer qu’il faut tout faire en premier lieu pour éviter l’insatisfaction avant de chercher à promouvoir la motivation. Une politique de réaménagement des locaux d’une entreprise industrielle peut, par exemple, constituer une première approche pour limiter, voire éliminer le mécontentement au travail. Ensuite, seront mises en œuvre et d’autres mesures plus traditionnelles qui serontpermettent de fournir des incitations. Ensuite, c’est à vous de suggérer des moyens d’améliorer la satisfaction au travail.

Victor Vroom : La théorie des attentes

Pour Vroom, la satisfaction au travail ne vient pas de la satisfaction des besoins, mais de la relation entre ce qu’une personne peut réaliser si elle fait son travail correctement et les chances qu’elle a d’atteindre ses objectifs. Cela se voit dans le travail et la motivation.

Le motif se combine (se multiplie) et est déterminé par trois facteurs :attente (E), organicité (I) et valence (V).

Ensuite, nous aurons l’égalité : motivation = E*I*V

L’auteur définit les 3 variables afin d’évaluer le degré de motivation de l’employé au travail :

. Attente : Quelles sont mes chances de succès en accomplissant une tâche ou en atteignant un objectif ?

. Instrumentalité : qu’est-ce que j’obtiens si je suis un interprète ?

Valence : quelle valeur faut-il accorder aux bénéfices qui en résultent ?

Prenons un exemple qui a été en partie développé par l’auteur lui-même. Le réalisateur d’unpropose à l’un de ses employés de devenir chef de projet. A priori, cela augmentera les incitations grâce à un mécanisme de responsabilisation (comme le montre Mary Parker Follet). Toutefois, l’employé peut analyser et percevoir la proposition comme une menace.

. En ce qui concerne les attentes : la personne ne se sent pas capable de gérer cette tâche car elle n’a jamais eu d’expérience et ne possède pas les compétences nécessaires. Nous avons donc des attentes = 0 parce que l’employé pense : « Je ne réussirai pas ».

. En termes d’organicité : le créneau esttemporaire et ne permettra pas à l’employé de devenir un poste permanent de chef de projet. Nous avons donc Instrumental = 0 parce que l’employé pense : « Je n’en retirerai rien. »

. En ce qui concerne la vigueur : le poste peut être considéré comme une transition vers un poste de chef de projet, mais l’individu souhaite devenir un expert technique. Nous avons donc Valencia = 0 car l’employé pense : « Cela ne m’intéresse pas. »

Il convient de noter qu’avant de mettre en œuvre des mesures qui devraient faire progresser les incitations,Le directeur doit bien étudier si sa proposition permet à l’employé de profiter pleinement de cette opportunité grâce à son courage, à ses instruments et à ses attentes. L’exemple précédent nous montre également que chaque employé ne réagit pas de la même façon car il n’a pas les mêmes attentes qu’un autre employé. Encore une fois, il est donc nécessaire que le fiduciaire prenne en compte les particularités humaines de chaque personne afin d’être le plus efficace possible dans la recherche de motivation.

—> Utiliser pourproposer un nouveau poste, de nouveaux emplois, un salaire de performance, des primes, la participation des employés…

Lorsque vous proposez un tel moyen de motivation et après avoir brièvement exprimé la théorie de Vroom, tout ce que vous avez à faire est de prouver que votre proposition vous permet de combiner force, instruments et attentes.

Au contraire, vous pouvez montrer que la proposition d’un leader (dans une annexe) d’améliorer la motivation n’est pas si importante en s’inspirant de l’exemple ci-dessus.

MacGregor : Théorie et théorie X

Y Il parle de la relation entre l’homme et le travail et développe la théorie X (consommation W) /Y (accomplissement dans le travail).

Pour McGregor, il existe deux types de travailleurs qui se distinguent le plus souvent par leur profession. Pour lui, l’employé ne comprend pas son travail de la même manière que l’ingénieur. Cela montre la dimension humaine de l’entreprise. Le monde des affaires regroupe de nombreux profils différents et variés au sein d’une structure simple et identique. Douglas McGregor propose une vision consistant à classer cesdifférents profils en deux groupes distincts. Le premier groupe perçoit le travail comme une consommation, tandis que le second ne perçoit pas le travail comme une tâche simple, mais comme un moyen de réaliser et de s’épanouir.

Théorie X : Les atomes ont une aversion innée pour travailler. Par conséquent, ils doivent être vérifiés et immergés dans un système standard avec configuration et hiérarchie. Ils recherchent la sécurité et, fondamentalement, ils veulent être conduits. Ensuite, il faut privilégier une structure rigide.

Théorie Y : Travailleurschercher l’épanouissement au travail. Ils veulent de la maîtrise de soi, de l’autonomie, de la prise de décision. Ils veulent éviter les restrictions et la méfiance à tout prix.

Ainsi, si nous avons affaire à des personnes ayant un haut degré de participation, une multitude de moyens de contrôle seront superflus et pourraient empêcher l’apparition du groupe. Ensuite, il faut privilégier une structure flexible.

Cette théorie permet de prouver que la responsabilité et l’autonomie ne sont pas nécessairement souhaitables par les employés, car elles peuvent êtreconduisent à un malentendu ou à de l’anxiété. Il est en effet plus facile si nous avons peu de compétences pour être dictés par nos actions par un leader plutôt que d’être un protagoniste dans la prise de décision.

Le type de structure, le style de direction et les moyens utilisés pour promouvoir la motivation peuvent donc différer d’une personne à l’autre. Pour généraliser, il ne faut pas oublier qu’il est plus difficile de confier de nombreuses responsabilités à des emplois peu ou pas qualifiés. Le rôle de l’administrateur est de détectercaractéristiques qui caractérisent chaque individu ou groupe d’individus afin de les classer en deux groupes : les employés de type X et les employés de type Y.

Cependant, McGregor considère que la théorie Y et le mode de gestion qui en découle sont plus adaptés à la nature humaine, car cette théorie donne à l’employé la possibilité d’être un acteur de l’entreprise et de participer ainsi au processus d’innovation, d’organisation du travail et d’administration.

Dans cette théorie, les intérêts individuels peuvent donc êtreconvergent dans l’intérêt collectif.

En effet, la personne de type X en quête de sécurité apportera une forme d’organisation durable. Le Y individuel, pour sa part, sera une demande de formation et d’initiative qui mettra en lumière une réflexion collective.

Il convient de préciser qu’il est assez rare dans une entreprise de n’avoir que des employés de type X ou uniquement des employés de type Y. Cette dualité peut donc être une opportunité mais complique néanmoins la tâche de l’administrateur qui doit trouver un moyen demotiver les différents profils.

—> Utilisez-le pour montrer que vous ne pouvez pas gérer et donc créer une spirale de motivation et de participation de la même manière pour tous les membres de l’entreprise. Cette analyse de McGregor peut également nous permettre de nous opposer à l’opinion publique. En effet, une structure flexible et la facilitation de l’initiative ne permettent pas nécessairement d’augmenter les incitations, bien au contraire.

Hyacinthe Dubreuil : salaire, plaisir et responsabilité.

Nous noterons que cettela théorie devrait être davantage utilisée pour les postes à faible valeur ajoutée.

Selon lui, le degré d’accomplissement du travail est défini en fonction de trois éléments : matériel (salaire), spirituel (plaisir) et moral (responsabilité). Cela montre l’organisation du travail basée sur la liberté. Un employé qui ne peut généralement pas s’épanouir mentalement devrait alors être motivé par les deux autres leviers.

Nous constatons que pour les endroits où les prix sont élevés, il est assez facile de combiner les 3éléments. Cependant, pour d’autres postes, il est plus compliqué d’obtenir une pleine satisfaction. Tout simplement parce que l’aspect mental est à peine réalisable pour les positions manuelles.

Ensuite, l’administrateur et la structure mise en place doivent compenser de manière très efficace au moins 2 des 3 éléments décrits par Dubreuil. Il s’agit, en général, de gains et de responsabilités.

Il convient de préciser que Dubreuil est un ancien travailleur et un syndicaliste. D’où l’importance d’utiliservos observations uniquement dans les entreprises de type industriel.

De ses analyses, une idée simple surgit : il faut privilégier le travail d’équipe autonome par rapport au travail individuel supervisé. L’autonomisation est donc importante et participe pleinement à la motivation, car elle donne un sens au travail de l’employé. Par conséquent, le faible intérêt intellectuel pour un emploi peut être compensé par le renforcement de la main-d’œuvre.

Selon Hyacinthe Dubreuil, le réalisateur doit réussircombiner 5 éléments distincts pour permettre l’épanouissement des travailleurs au travail : à savoir la liberté, la solidarité, la tradition, l’ordre et le progrès.

Cependant, on peut s’opposer à son analyse selon laquelle il est utopique dans certaines situations de vouloir concilier liberté et ordre au sein de l’organisation. Par conséquent, le gestionnaire doit s’assurer, avant de promouvoir les îlots de travail indépendant, que chaque groupe compte dans ses rangs des employés qui connaissent exactement la fonction decompagnie et en qui il peut avoir une confiance totale. Il s’agit ensuite de créer des îlots de travail qui favorisent l’autonomie, la prise de décision et l’apprentissage.

—> À utiliser, par exemple, pour une entreprise qui, pour des raisons de coûts, n’a pas pu répondre favorablement à une demande d’augmentation de salaire. En effet, les travailleurs ne peuvent pas être stimulés par l’aspect spirituel (le plaisir), nous devons donc essayer de les encourager par le salaire et l’émancipation. Peut-être que nous pourrions alorscombiner ces deux variables en proposant des bonus qui dépendraient de la performance d’un groupe de travail autonome. Le travail de Dubreuil permet de montrer qu’il est difficile d’atteindre une motivation idéale pour des postes moins spécialisés, mais que la gestion intelligente permet d’augmenter la participation.

En conclusion

Vous aurez donc compris qu’il ne sert à rien d’exprimer plusieurs théories sur le même aspect. Il est préférable de choisir un seul auteur pour traiter un aspectressources humaines le jour du concours.

De plus, choisir la bonne théorie qui vous permettra de réfléchir aux difficultés rencontrées par l’entreprise du cas pratique vous distinguera des autres candidats. Au contraire, la multiplication de théories qui ne sont pas personnalisées et qui se contredisent vous fera perdre du temps et réduira la qualité de votre analyse.

Enfin, le plus important n’est pas de mentionner la théorie, mais de l’utiliser pour justifier les possiblesdes idées que vous pourriez suggérer pour développer la motivation au travail. N’exposez pas ensuite la théorie en 20 lignes, mais préférez un bref rappel de la pensée de l’auteur pour proposer vos propres solutions pour résoudre un problème de gestion. Il est nécessaire d’assumer la théorie en intégrant vos solutions ou les souhaits des leaders pour montrer l’adéquation ou l’inadéquation entre la théorie et les moyens fournis pour améliorer la motivation au travail.

Mais que se passe-t-il s’il y a undocument théorique sur les incitations à travailler dans les annexes ? Dans tous les cas, il est nécessaire d’utiliser ce document dans la question qui lui est proposée et qui est généralement assez facile à identifier. La première solution consiste à utiliser uniquement l’annexe qui vous est présentée. Cela vous fait gagner du temps, mais ne vous permet pas d’utiliser des théories que vous avez pu voir au cours de l’année.

Pour ceux qui savent mieux gérer leur temps, cela peut être intéressant, puisquea expliqué et utilisé la théorie de l’appendice, pour soumettre une théorie qui vient confirmer ou inversement, fixer des limites dans l’appendice théorique.

Dans les deux cas, cela vous permettra de montrer au correcteur d’épreuves que vous savez reconnaître 2 théories proches et/ou, au contraire, détecter certains éléments de la théorie qui pourraient contredire.

Enfin, nous devons toujours garder à l’esprit que la théorie est une aide à la démonstration, et non à la démonstration elle-même. Les approches théoriquesaller effectuer doit être systématiquement lié au cadre et vous permettre de parvenir à une conclusion sur un problème de gestion.

Bonne chance à tous !

Partager :