Comment contester un licenciement pour cause réelle et sérieuse ?

Les possibilités de licenciement d’une entreprise sont strictement réglementées par la loi. Lorsqu’un employeur licencie un employé sans cause réelle et sérieuse, le licenciement est injuste. Pour le travailleur licencié, la question se pose de savoir comment prouver un licenciement injuste.

Licenciement injustifié, pas de cause réelle et sérieuse

Le licenciement est injuste lorsque le motif du licenciement n’est pas valide. La validité du licenciement est évaluée dans le sens de « réel »et cause grave, développée par le juge. Par conséquent, le licenciement abusif diffère du licenciement invalide (cas d’invalidité prévus par la loi) et du licenciement illégal (la procédure n’a pas été respectée).

Ainsi, la notion de cause réelle et sérieuse est reprise et non directement du Code du travail. Sur la base de cette jurisprudence, nous devons nous appuyer sur cette jurisprudence pour prouver le caractère injuste du licenciement.

Un congédiement injustifié, non valide, irrégulier ou licenciement injustifié

Il est important de connaître le problème du licenciement, car les conséquences, y compris les sanctions et les indemnisations, ne sont pas les mêmes.

La redondance zéro

Le licenciement zéro correspond à un licenciement pour des raisons illégales ou contre une personne protégée. La loi prévoit les raisons du handicap, qui sont incluses dans le Code du travail dans divers articles. Voici quelques exemples de nullité :

• Licenciement pour discrimination.
• Rejet du Code pendant la grossesse ou le congé de maternité.
• Rejet sans tenir compte du droit de grève.

Licenciement irrégulié

Le licenciement est irrégulier lorsque la procédure n’est pas suivie. Par exemple, l’employeur n’a pas respecté les informations obligatoires contenues dans l’appel à l’entretien préalable (absence d’adresse pourl’entretien, par exemple) ou les délais avant et après l’entretien avant le licenciement. En cas de licenciement irrégulier, le licenciement n’est pas contesté, mais l’ancien employé peut réclamer une indemnisation pour le préjudice subi.

Licenciement injustifié

Enfin, un licenciement injuste correspond à un licenciement illégal. C’est-à-dire que son cas n’est pas invalide, mais il n’est pas justifié pour le juge. En cas de licenciement illégal, il n’y a généralement pas d’erreur de procédure, mais un licenciement injustifié peut également être irrégulier.Dans ce cas, seule une indemnisation sera versée en cas de licenciement illégal.

Par conséquent, le licenciement abusif est fondé sur l’absence de cause, qui n’est ni réelle ni sérieuse. L’absence de motif constitue nécessairement un congédiement injuste.

L’absence de véritable motif de licenciement abusif

Le licenciement est qualifié d’injuste, lorsqu’il n’y a pas de véritable cause. Une cause réelle est donc une raison :

• Qui existe et qui estprécis, c’est-à-dire vérifiable et précis ?
• Objectif ?
• Cela ne cache aucune autre raison, comme la suppression du poste.

Ainsi, l’absence de véritable cause peut être constatée dans une décision de l’employeur fondée sur des soupçons, par exemple de simples soupçons de vol.

L’absence d’une cause sérieuse de licenciement injuste

Ce motif n’est pas suffisant. La cause doit également être sérieuse. Par conséquent, la raison invoquée par l’employeur doit être tout à faitgrave qu’il ne constitue pas un licenciement abusif. Certaines raisons qui peuvent a priori être considérées comme sérieuses ont été évaluées différemment par le juge, comme la question des retards ou des vols des travailleurs.

Selon les cas, des retards répétés peuvent être une cause de licenciement violent Un employé en retard n’est pas nécessairement considéré comme une cause sérieuse. Il est donc nécessaire de prendre en considération la gravité du retard pour justifier le licenciement.

Par exemple, un employé reçoit un avertissement concernant un certain nombre de retards. Un an et demi plus tard, son employeur a remarqué un retard de quelques minutes et a procédé au licenciement. Ici, la cause du licenciement, un simple retard de quelques minutes, n’est pas une raison sérieuse. Le licenciement est uniquement basé sur ce retard, alors que des retards antérieurs ont déjà été imposés et retardés dans le temps, et le délai n’est que de quelques minutes. Par conséquent, le licenciement est injuste.

Un autre cas est celui du retard d’unejour de retour de vacances. Un employé casse une voiture lors d’un voyage de retour de vacances et prévient son employeur qu’il ne pourra pas être présent pour sa journée de convalescence. L’employeur le congédiera pour un délai d’un jour, sans avertissement de faute grave. Ici, il ne s’agit pas d’une faute grave, car l’employé a averti son employeur et ne pouvait pas faire autrement. Le licenciement est injuste parce qu’il n’a pas de cause sérieuse.

Le vol dépend deson sérieux pour l’entreprise Exemple 2 : le cas du vol Un autre exemple de motif sérieux a priori est le cas de vol par un employé. Le vol sera apprécié en termes de valeur marchande, et donc de gravité de la transaction pour l’entreprise.

Un employé récupère des denrées périssables qui seraient autrement détruites. L’employeur procède au licenciement pour négligence grave. La valeur marchande totale du vol est inférieure à 100 euros. Dans cette jurisprudence, le juge a conclu, en raison dela faible valeur marchande et l’ancienneté de l’employé sans dossier, que ce vol ne constituait pas une négligence grave. Le licenciement était sans cause réelle et sérieuse et, par conséquent, abusif.

Comment prouver un licenciement abusif ?

En cas de licenciement abusif, deux éléments sont essentiels :

• Collecte rapide de preuves par intérim
• Rassemblez rapidement des objets

Vous devez réagir rapidement pour recueillir des preuves Heures de départ parfois courtes

Selon votre situation, le délai entre l’appel à l’entretien avant le renvoi et le départ réel peut être très court. Par exemple, un licenciement pour faute grave ou négligence grave entraîne le départ immédiat du salarié de l’entreprise. Les délais de la lettre d’invitation à l’entretien et de la lettre de résiliation s’appliquent, mais le salarié n’aura pas nécessairement accès à son travail.

L’employeur peutdécider également de la dispense du délai de préavis. Le salarié ne peut pas s’opposer à cette exception, mais recevra une compensation de la part de l’employeur en retour.

Ainsi, même si le licenciement est une situation compliquée pour le salarié, il est nécessaire d’agir rapidement pour recueillir des preuves de licenciement abusif.

Un avocat spécialisé en emploi pourra vous aider les données à collecter afin de prouver un licenciement abusif

C’est à l’employé de prouver le licenciement injustifié. Il peut utiliser n’importe quel moyen de preuve, car le reçu est gratuit devant le prude.

Ainsi, l’employé injustement rejeté pourra transmettre tous les documents utiles échangés au cours de son travail. Le juge a admis qu’il était possible pour l’employé de recueillir des preuves,par exemple en photocopiant les documents de l’entreprise, pour la défense devant le personnel.

Toutefois, il convient de prêter attention aux documents protégés par le secret professionnel et aux documents contenant des éléments de la vie privée d’autres employés.

Rassembler les preuves pour sa défense devant les pud’hommes Un employé apprend que son licenciement est imminent. Pour lui, le congédiement en cours de préparation est abusif parce qu’il est fondé sur une aggravation deles résultats de l’entreprise, sans toutefois être responsable de cette détérioration. Pour prouver que le licenciement sera injuste, il transfère les documents internes de l’entreprise sur son ordinateur personnel.

Dès que le licenciement est commis par l’entreprise et contesté par l’employé, l’entreprise apprend le transfert de documents, attaque l’ancien employé pour vol et violation de confiance.

Définissez, les documents transférés servent exclusivement à défendre le salarié contre un licenciement abusif, devant luiConseil du travail. Il s’agit d’un moyen de preuve, acceptable, et le juge pénal ne vérifie que le rapport entre les documents et les droits revendiqués par le salarié. Par conséquent, il ne s’agit pas d’un vol et l’employeur ne pourra obtenir qu’un licenciement.

Avant de parler de travail, il est fortement recommandé de faire appel à un avocat (ce qui n’est pas obligatoire devant le travail) ou à un expert, en particulier pourentretien avant le licenciement. L’avocat pourra aider l’employé injustement licencié à recueillir des preuves, à négocier avec l’employeur ou à prendre les mesures nécessaires avec le conseil du travail.

Le salarié dispose d’un délai d’un an pour contester le licenciement. Ce délai court à compter de la date de notification de la résiliation du contrat.

Il est nécessaire de s’adresser au comité d’entreprise sur le lieu de travail ou au domicile de l’employé. L’employé doit soumettredemande à l’employé du Conseil du travail, avec :

• L’objet de la demande,
• Les coordonnées de l’employé, les coordonnées de l’employeur,
• L’explication sommaire des raisons de la demande (avec les résolutions demandées, y compris les montants demandés).

Règlement amical  :  la meilleure solution

Cette phase est obligatoire et s’effectue sans consultation avec le juge.

Si un accord est conclu, le règlement amiable signifie éviter un processus plus long et coûteux. Si aucun accord ne découle de cette phase, le salarié et l’employeur se présenteront devant le juge.

Règlement judiciaire : cette procédure peut condamner l’employeur

Une fois devant le Conseil du travail, le travailleur démontre le caractère abusif de son licenciement.

Si le juge considère que le licenciementest effectivement injuste, puis détermine les sanctions imposées à l’employeur

Sanctions en cas de licenciement abusif

Les pénalités varient en fonction de la taille de l’entreprise et de la durée de service de l’employé.

Réintégration des employés au sein de l’entreprise

Le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise. Cette restauration est réalisée avec le maintien des avantages acquis avantlicenciement.

En cas de refus de réadaptation, de la part du salarié ou de l’employeur, l’employeur devra verser une indemnité à son ancien employé. Cette allocation est établie en mois de salaire brut, selon une grille qui inclut l’ancienneté du salarié, l’allocation minimale et l’allocation maximale.

Réception d’une indemnisation en fonction de la décision du juge : Grilles de calcul

Il existe deux feuilles de travail, selon la taille de l’entreprise. Le plus petitles entreprises reçoivent une allocation inférieure à celle des moyennes et grandes entreprises. La distinction doit être faite entre :

• Les entreprises de moins de 11 employés
• et les entreprises de 11 employés ou plus.